कार्यस्थल में ट्रस्ट के 3 स्वाद



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आपने कितनी बार किसी को यह कहते सुना है कि वे किसी और पर भरोसा नहीं करते हैं? चाहे बॉस, साथियों, ग्राहकों या अधीनस्थों का जिक्र हो, लोग अक्सर कार्यस्थल में एक दूसरे पर भरोसा नहीं करते। वास्तव में, एक प्रबंधन सलाहकार के रूप में मेरे पूरे करियर में, लोगों ने मुझे एक सहकर्मी पर भरोसा करने की उनकी कमी को स्वीकार किया, जितना कि मैं ध्यान देता हूं। निस्संदेह, यह एक मजबूत (और नुकसानदायक) बयान है जिसे हल्के ढंग से नहीं लिया जाना चाहिए। यही कारण है कि मैं हमेशा अपने ग्राहकों का पालन करता हूं और उनसे पूछता हूं कि उनका वास्तव में क्या मतलब है।

जब मैंने विशिष्ट उदाहरणों का अनुरोध किया जिसके कारण लोगों को दूसरों पर अपना विश्वास खोना पड़ा, तो बहुत ही सुसंगत पैटर्न आकार लेने लगे। यह स्पष्ट हो गया कि विश्वास की कमी केवल एक स्वाद में नहीं आती है; यह आमतौर पर तीन बहुत अलग चीजों का मतलब है। किन तीन फ्लेवर के नेताओं के साथ संघर्ष कर रहे हैं, इसके आधार पर आगे बढ़ने के लिए पूरी तरह से अलग-अलग सिफारिशें हैं।

ट्रस्ट के 3 जायके

तस्वीरें जमा करें

1 – चरित्र

पहले, विश्वास पर एक नज़र डालते हैं क्योंकि यह चरित्र, ईमानदारी और अखंडता से संबंधित है। जब आपके भरोसे की कमी चरित्र में निहित होती है, तो आप एक गैर-परक्राम्य समस्या का सामना कर रहे हैं जिसे तुरंत संबोधित करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, यदि व्यक्ति आपकी देखरेख में है और आप अपने विश्वास की कमी के बारे में कुछ नहीं करते हैं, तो आप अपने कर्मचारी की तरह ही दोषी और उत्तरदायी हैं। यदि आपके पास गलत काम के सबूत हैं, तो यह आपकी जिम्मेदारी है कि आप अपनी कंपनी या व्यक्तिगत प्रतिष्ठा को कलंकित करने के जोखिम पर व्यक्ति पर कार्रवाई करें। यदि आप इस तरह के व्यक्ति के साथ साहसपूर्ण बातचीत किए बिना या इस मुद्दे को कली में उछाल देते हैं – और कुछ बुरा होता है – तो आपके पास दोष देने के लिए कोई और नहीं है।

विश्वास का यह स्वाद आम तौर पर पहला है जो मन में आता है, लेकिन कई स्थितियों में, यह नहीं है कि लोगों को वास्तव में क्या मतलब है जब वे कहते हैं कि वे किसी और पर भरोसा नहीं करते हैं। यह उससे कहीं अधिक गहरा है।

2 – काम पाने की क्षमता

विश्वास के इस स्वाद के साथ काम करते समय, ज्यादातर समय, जो प्रश्न में होता है वह काम पाने के लिए लोगों की मंशा नहीं है, लेकिन समय पर, बजट पर और गुणवत्ता के अपेक्षित स्तर पर ऐसा करने की उनकी क्षमता है। नेताओं के लिए यह स्थिति अधिक जटिल है, क्योंकि इरादे और परिणाम के बीच अक्सर अप्रत्याशित अंतर होता है।

कभी-कभी यह स्थिति तब होती है जब एक भूमिका की जटिलता तेजी से बढ़ती है और कर्मचारियों की तुलना में बड़ी हो सकती है, या जब लोगों को बहुत जल्द पदोन्नत किया जाता है। एक वैश्विक दवा कंपनी का उदाहरण लें जिसके साथ मैंने परामर्श किया था कि अमेरिका में एक दवा को तीन वर्षों से कम समय में पांच ब्लॉकबस्टर्स जारी करने से चला गया। कंपनी तेजी से बढ़ी और नौकरियां काफी जटिल हो गईं। एक नए सीईओ को काम पर रखा गया था और वह कुछ अतिरिक्त वरिष्ठ लोगों को लाया था, जिन्हें जल्दी से एहसास हुआ कि कुछ प्रबंधकों और निदेशकों ने उसी गति से विकास नहीं किया था जो व्यवसाय में था। कंपनी के छोटे होने पर वे एक अच्छी तरह से फिट थे, लेकिन उनके पास अधिक जटिल मुद्दों और फैसलों को संभालने के लिए अनुभव या कौशल नहीं थे, जो जल्दी से बढ़ते व्यवसाय में किए जाने की आवश्यकता थी। क्योंकि नई वरिष्ठ नेतृत्व टीम ने अपने प्रबंधकों और निदेशकों को काम पूरा करने के लिए भरोसा नहीं किया, इसलिए उन्होंने उन्हें micromanage करना शुरू कर दिया और अतीत में उनके द्वारा किए गए कुछ फैसलों को संभाला। इसने पूरे कंपनी में कई मुद्दों को पैदा किया, जैसे कि वरिष्ठ नेताओं के लिए अधिक काम पैदा करना, जबकि सगाई, संस्कृति, और बाकी सभी के लिए मनोबल को प्रभावित करने वाले ट्रिकल-डाउन प्रभाव।

विश्वास के इस स्वाद के साथ समस्या यह है कि यह एक कठिन बातचीत के लिए कहता है जो कुछ आहत भावनाओं को पैदा कर सकता है या व्यक्तिगत रूप से माना जा सकता है, लेकिन विषय से बचना चीजों को और भी बदतर बना सकता है। यदि किसी संगठन में इस तरह का विश्वास व्यापक है, तो पिछले उदाहरण की तरह, एक संगठन और क्षमताओं का संचालन करने के लिए सबसे अच्छा समाधान है। जैसा कि जिम कॉलिन्स कहते हैं, बस की सही सीटों पर सही लोगों को प्राप्त करें।

एक बार जब मुश्किल बातचीत होती है, तो आपको, पैक के नेता के रूप में, यह तय करना होगा कि लोग विकसित हैं या नहीं। यदि आप प्रतिभा और क्षमता देखते हैं, तो अगला कदम स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करना और व्यक्तिगत विकास में निवेश करना है। यदि आप क्षमता नहीं देखते हैं, तो आपको जो सवाल खुद से पूछना चाहिए, वह यह है कि क्या कुछ कर्मचारी अपने वर्तमान स्तर पर उत्पादकता में योगदान करना जारी रखेंगे या क्या यह समय है कि उन्हें कहीं और बढ़ने का अवसर दिया जाए। चाहे कर्मचारी रहें या जाएं, आप दूसरों को (और खुद को) ईमानदार होकर, आपके द्वारा पहचानी गई चुनौतियों का संचार करते हैं, और कार्रवाई करते हैं। आखिरकार, आपको एक अनुभवी नेता के रूप में क्या करने के लिए भुगतान किया जा रहा है।

3 – निष्ठा का अभाव

विश्वास का तीसरा और अंतिम स्वाद पहचानने या स्वीकार करने के लिए सबसे कठिन है। हम सभी चाहते हैं कि हमारी रिपोर्टें हमारा सम्मान करें, खुद को उनकी भूमिकाओं के लिए प्रतिबद्ध करें, और शायद हम जैसे लोगों को भी। लेकिन कभी-कभी वफादारी की उम्मीदें गलत और अनुचित हो सकती हैं।

समय बदल रहा है, और आज का कार्य वातावरण वैसा नहीं है जैसा कि एक बार था। वे दिन गए जब लोगों को कॉलेज से बाहर नौकरी मिल जाती थी और दशकों तक वहाँ रहना पड़ता था। इसके बजाय, बार-बार नौकरी बदलने से नए रिश्तों की एक सतत धारा बनती है जिसकी खेती करने की आवश्यकता होती है। उस युवा पीढ़ी के साथ गठबंधन करें जो बहुत अधिक खुली और मुखर हैं कि वे किस बात से सहमत हैं या असहमत हैं, और नेताओं को खुले तौर पर चुनौती दी जाएगी और उन तरीकों से पूछताछ की जाएगी जिनका उपयोग हम अतीत में नहीं देखते थे। इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी नेता पर भरोसा नहीं करते हैं लेकिन दुर्भाग्य से, कुछ नेता इस व्यवहार की व्याख्या विश्वास की कमी के रूप में करेंगे। सबसे आम प्रतिक्रिया कर्मचारी को वापस भरोसा नहीं करना है। मैंने इस समय और समय को फिर से उद्योगों की श्रेणी में नेताओं के साथ देखा है, और यह एक प्रमुख मुद्दा है। स्पष्ट होने के लिए, समस्या कर्मचारियों के साथ झूठ नहीं है, यह नेताओं के साथ है।

जब तक आप इस तथ्य के लिए नहीं जानते हैं कि कोई व्यक्ति जानबूझकर तोड़फोड़ कर रहा है या आपको बदनाम कर रहा है, सर्वोच्च वफादारी की उम्मीद करता है – विशेष रूप से एक कामकाजी रिश्ते के शुरुआती चरणों में – सबसे अच्छा, अवास्तविक। यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कई लोग जो आवश्यक रूप से एक मालिक के प्रति वफादार नहीं हैं, वे अभी भी उस व्यक्ति का गहरा सम्मान करते हैं।

कई साल पहले, मैं एक वैश्विक परिवहन संगठन के साथ काम कर रहा था, जहां शीर्ष नेतृत्व की अधिकांश टीम ने अनिवार्य रूप से कंपनी के संस्थापक के साथ अपने करियर की शुरुआत की थी। जैसे-जैसे वे शीर्ष पर पहुंच गए, संगठन के लिए उनकी निष्ठा कोई भी नहीं बन गई – संगठन के लिए जो उन्होंने बनाने में मदद की थी, और उस आदमी के लिए जो उन्होंने अपने जीवन पर भरोसा किया था। वे कभी भी किसी प्रतियोगी के लिए काम करने की संभावना की कल्पना नहीं कर सकते थे।

कुछ बिंदु पर, हमने एक कर्मचारी सगाई सर्वेक्षण किया और मैंने नेतृत्व टीम के साथ परिणामों पर चर्चा करने के लिए एक कार्यशाला का नेतृत्व किया। संगठन में कुछ पॉकेट्स में, "मेरे पास अगले पांच वर्षों में कंपनी छोड़ने की कोई योजना नहीं है" जैसे बयानों के साथ "मैं अपने दिन के काम में व्यस्त नहीं हूं" नेतृत्व टीम को झटका दिया। इसके विपरीत, हमने अन्य व्यक्तियों को यह कहते हुए पाया कि उनकी नौकरियां बेहद रोमांचक थीं और वे कंपनी से प्यार करते थे, जबकि उसी समय वे अगले कुछ वर्षों के भीतर छोड़ने की कल्पना कर सकते थे। प्रबंधन टीम इन दो बयानों को समेट नहीं पाई, क्योंकि उन्हें लगा कि उनकी खुद की निष्ठा उनकी सगाई का मुख्य हिस्सा है। जैसा कि हमने सर्वेक्षण प्रतिक्रियाओं को खंडित किया, हमने पाया कि सबसे "निष्ठावान" कर्मचारी आम तौर पर सबसे अधिक व्यस्त कर्मचारी, या उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी नहीं थे। अगर वरिष्ठ नेताओं को उन कर्मचारियों पर भरोसा कम होता जो एक सर्वोच्च स्तर की निष्ठा के अभाव में यह एक भयानक भूल थी, तो क्या होता!

इसलिए, यदि आप अपने आप को वफादारी पर काबू पाते हैं या यह कहते हुए कि आप दूसरों पर भरोसा नहीं करते हैं जब आप वास्तव में क्या मतलब रखते हैं तो आप विश्वास नहीं करते हैं कि दूसरे आपके प्रति वफादार हैं, अपने आप से पूछें कि क्या आपके पास वास्तव में संदेह करने का कोई कारण है कि आपके कर्मचारी हैं वहाँ तुम्हें पाने के लिए। यदि आप यह निष्कर्ष निकालते हैं कि कुछ भी गलत नहीं हो रहा है, तो यह अपने आप पर काम करने का समय है। निष्ठा आपके लिए इतनी महत्वपूर्ण क्यों है? आपको वास्तव में क्या डर है? कोई है जो संभावित रूप से आपके वरिष्ठ या महत्वपूर्ण हितधारकों को उजागर कर सकता है? उसके पीछे क्या है? और सबसे बढ़कर, निश्चित रूप से यह कहने से बचना चाहिए, "मुझे उस व्यक्ति पर भरोसा नहीं है।"

दिन के अंत में, विश्वास एक जटिल, व्यक्तिगत और भावनात्मक मुद्दा है। प्रत्येक व्यक्ति को यह तय करना होगा कि इससे कैसे निपटा जाए, और आत्मनिरीक्षण की जोरदार सिफारिश की जाती है। यह कहते हुए कि, पुरस्कार प्रयास के लायक है। विश्वास की संस्कृति का निर्माण आसान नहीं है, यह संगठनों को अधिक कुशल, अधिक बाहरी रूप से केंद्रित बनाता है, और यह अधिक से अधिक विकास और नवाचार को बढ़ावा देता है।

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आपने कितनी बार किसी को यह कहते सुना है कि वे किसी और पर भरोसा नहीं करते हैं? चाहे बॉस, साथियों, ग्राहकों या अधीनस्थों का जिक्र हो, लोग अक्सर कार्यस्थल में एक दूसरे पर भरोसा नहीं करते। वास्तव में, एक प्रबंधन सलाहकार के रूप में मेरे पूरे करियर में, लोगों ने मुझे एक सहकर्मी पर भरोसा करने की उनकी कमी को स्वीकार किया, जितना कि मैं ध्यान देता हूं। निस्संदेह, यह एक मजबूत (और नुकसानदायक) बयान है जिसे हल्के ढंग से नहीं लिया जाना चाहिए। यही कारण है कि मैं हमेशा अपने ग्राहकों का पालन करता हूं और उनसे पूछता हूं कि उनका वास्तव में क्या मतलब है।

जब मैंने विशिष्ट उदाहरणों का अनुरोध किया जिसके कारण लोगों को दूसरों पर अपना विश्वास खोना पड़ा, तो बहुत ही सुसंगत पैटर्न आकार लेने लगे। यह स्पष्ट हो गया कि विश्वास की कमी केवल एक स्वाद में नहीं आती है; यह आमतौर पर तीन बहुत अलग चीजों का मतलब है। किन तीन फ्लेवर के नेताओं के साथ संघर्ष कर रहे हैं, इसके आधार पर आगे बढ़ने के लिए पूरी तरह से अलग-अलग सिफारिशें हैं।

ट्रस्ट के 3 जायके

तस्वीरें जमा करें

1 – चरित्र

पहले, विश्वास पर एक नज़र डालते हैं क्योंकि यह चरित्र, ईमानदारी और अखंडता से संबंधित है। जब आपके भरोसे की कमी चरित्र में निहित होती है, तो आप एक गैर-परक्राम्य समस्या का सामना कर रहे हैं जिसे तुरंत संबोधित करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, यदि व्यक्ति आपकी देखरेख में है और आप अपने विश्वास की कमी के बारे में कुछ नहीं करते हैं, तो आप अपने कर्मचारी की तरह ही दोषी और उत्तरदायी हैं। यदि आपके पास गलत काम के सबूत हैं, तो यह आपकी जिम्मेदारी है कि आप अपनी कंपनी या व्यक्तिगत प्रतिष्ठा को कलंकित करने के जोखिम पर व्यक्ति पर कार्रवाई करें। यदि आप इस तरह के व्यक्ति के साथ साहसपूर्ण बातचीत किए बिना या इस मुद्दे को कली में उछाल देते हैं – और कुछ बुरा होता है – तो आपके पास दोष देने के लिए कोई और नहीं है।

विश्वास का यह स्वाद आम तौर पर पहला है जो मन में आता है, लेकिन कई स्थितियों में, यह नहीं है कि लोगों को वास्तव में क्या मतलब है जब वे कहते हैं कि वे किसी और पर भरोसा नहीं करते हैं। यह उससे कहीं अधिक गहरा है।

2 – काम पाने की क्षमता

विश्वास के इस स्वाद के साथ काम करते समय, ज्यादातर समय, जो प्रश्न में होता है वह काम पाने के लिए लोगों की मंशा नहीं है, लेकिन समय पर, बजट पर और गुणवत्ता के अपेक्षित स्तर पर ऐसा करने की उनकी क्षमता है। नेताओं के लिए यह स्थिति अधिक जटिल है, क्योंकि इरादे और परिणाम के बीच अक्सर अप्रत्याशित अंतर होता है।

कभी-कभी यह स्थिति तब होती है जब एक भूमिका की जटिलता तेजी से बढ़ती है और कर्मचारियों की तुलना में बड़ी हो सकती है, या जब लोगों को बहुत जल्द पदोन्नत किया जाता है। एक वैश्विक दवा कंपनी का उदाहरण लें जिसके साथ मैंने परामर्श किया था कि अमेरिका में एक दवा को तीन वर्षों से कम समय में पांच ब्लॉकबस्टर्स जारी करने से चला गया। कंपनी तेजी से बढ़ी और नौकरियां काफी जटिल हो गईं। एक नए सीईओ को काम पर रखा गया था और वह कुछ अतिरिक्त वरिष्ठ लोगों को लाया था, जिन्हें जल्दी से एहसास हुआ कि कुछ प्रबंधकों और निदेशकों ने उसी गति से विकास नहीं किया था जो व्यवसाय में था। कंपनी के छोटे होने पर वे एक अच्छी तरह से फिट थे, लेकिन उनके पास अधिक जटिल मुद्दों और फैसलों को संभालने के लिए अनुभव या कौशल नहीं थे, जो जल्दी से बढ़ते व्यवसाय में किए जाने की आवश्यकता थी। क्योंकि नई वरिष्ठ नेतृत्व टीम ने अपने प्रबंधकों और निदेशकों को काम पूरा करने के लिए भरोसा नहीं किया, इसलिए उन्होंने उन्हें micromanage करना शुरू कर दिया और अतीत में उनके द्वारा किए गए कुछ फैसलों को संभाला। इसने पूरे कंपनी में कई मुद्दों को पैदा किया, जैसे कि वरिष्ठ नेताओं के लिए अधिक काम पैदा करना, जबकि सगाई, संस्कृति, और बाकी सभी के लिए मनोबल को प्रभावित करने वाले ट्रिकल-डाउन प्रभाव।

विश्वास के इस स्वाद के साथ समस्या यह है कि यह एक कठिन बातचीत के लिए कहता है जो कुछ आहत भावनाओं को पैदा कर सकता है या व्यक्तिगत रूप से माना जा सकता है, लेकिन विषय से बचना चीजों को और भी बदतर बना सकता है। यदि किसी संगठन में इस तरह का विश्वास व्यापक है, तो पिछले उदाहरण की तरह, एक संगठन और क्षमताओं का संचालन करने के लिए सबसे अच्छा समाधान है। जैसा कि जिम कॉलिन्स कहते हैं, बस की सही सीटों पर सही लोगों को प्राप्त करें।

एक बार जब मुश्किल बातचीत होती है, तो आपको, पैक के नेता के रूप में, यह तय करना होगा कि लोग विकसित हैं या नहीं। यदि आप प्रतिभा और क्षमता देखते हैं, तो अगला कदम स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करना और व्यक्तिगत विकास में निवेश करना है। यदि आप क्षमता नहीं देखते हैं, तो आपको जो सवाल खुद से पूछना चाहिए, वह यह है कि क्या कुछ कर्मचारी अपने वर्तमान स्तर पर उत्पादकता में योगदान करना जारी रखेंगे या क्या यह समय है कि उन्हें कहीं और बढ़ने का अवसर दिया जाए। चाहे कर्मचारी रहें या जाएं, आप दूसरों को (और खुद को) ईमानदार होकर, आपके द्वारा पहचानी गई चुनौतियों का संचार करते हैं, और कार्रवाई करते हैं। आखिरकार, आपको एक अनुभवी नेता के रूप में क्या करने के लिए भुगतान किया जा रहा है।

3 – निष्ठा का अभाव

विश्वास का तीसरा और अंतिम स्वाद पहचानने या स्वीकार करने के लिए सबसे कठिन है। हम सभी चाहते हैं कि हमारी रिपोर्टें हमारा सम्मान करें, खुद को उनकी भूमिकाओं के लिए प्रतिबद्ध करें, और शायद हम जैसे लोगों को भी। लेकिन कभी-कभी वफादारी की उम्मीदें गलत और अनुचित हो सकती हैं।

समय बदल रहा है, और आज का कार्य वातावरण वैसा नहीं है जैसा कि एक बार था। वे दिन गए जब लोगों को कॉलेज से बाहर नौकरी मिल जाती थी और दशकों तक वहाँ रहना पड़ता था। इसके बजाय, बार-बार नौकरी बदलने से नए रिश्तों की एक सतत धारा बनती है जिसकी खेती करने की आवश्यकता होती है। उस युवा पीढ़ी के साथ गठबंधन करें जो बहुत अधिक खुली और मुखर हैं कि वे किस बात से सहमत हैं या असहमत हैं, और नेताओं को खुले तौर पर चुनौती दी जाएगी और उन तरीकों से पूछताछ की जाएगी जिनका उपयोग हम अतीत में नहीं देखते थे। इसका मतलब यह नहीं है कि कर्मचारी नेता पर भरोसा नहीं करते हैं लेकिन दुर्भाग्य से, कुछ नेता इस व्यवहार की व्याख्या विश्वास की कमी के रूप में करेंगे। सबसे आम प्रतिक्रिया कर्मचारी को वापस भरोसा नहीं करना है। मैंने इस समय और समय को फिर से उद्योगों की श्रेणी में नेताओं के साथ देखा है, और यह एक प्रमुख मुद्दा है। स्पष्ट होने के लिए, समस्या कर्मचारियों के साथ झूठ नहीं है, यह नेताओं के साथ है।

जब तक आप इस तथ्य के लिए नहीं जानते हैं कि कोई व्यक्ति जानबूझकर तोड़फोड़ कर रहा है या आपको बदनाम कर रहा है, सर्वोच्च वफादारी की उम्मीद करता है – विशेष रूप से एक कामकाजी रिश्ते के शुरुआती चरणों में – सबसे अच्छा, अवास्तविक। यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कई लोग जो आवश्यक रूप से एक मालिक के प्रति वफादार नहीं हैं, वे अभी भी उस व्यक्ति का गहरा सम्मान करते हैं।

कई साल पहले, मैं एक वैश्विक परिवहन संगठन के साथ काम कर रहा था, जहां शीर्ष नेतृत्व की अधिकांश टीम ने अनिवार्य रूप से कंपनी के संस्थापक के साथ अपने करियर की शुरुआत की थी। जैसे-जैसे वे शीर्ष पर पहुंच गए, संगठन के लिए उनकी निष्ठा कोई भी नहीं बन गई – संगठन के लिए जो उन्होंने बनाने में मदद की थी, और उस आदमी के लिए जो उन्होंने अपने जीवन पर भरोसा किया था। वे कभी भी किसी प्रतियोगी के लिए काम करने की संभावना की कल्पना नहीं कर सकते थे।

कुछ बिंदु पर, हमने एक कर्मचारी सगाई सर्वेक्षण किया और मैंने नेतृत्व टीम के साथ परिणामों पर चर्चा करने के लिए एक कार्यशाला का नेतृत्व किया। संगठन में कुछ पॉकेट्स में, "मेरे पास अगले पांच वर्षों में कंपनी छोड़ने की कोई योजना नहीं है" जैसे बयानों के साथ "मैं अपने दिन के काम में व्यस्त नहीं हूं" नेतृत्व टीम को झटका दिया। इसके विपरीत, हमने अन्य व्यक्तियों को यह कहते हुए पाया कि उनकी नौकरियां बेहद रोमांचक थीं और वे कंपनी से प्यार करते थे, जबकि उसी समय वे अगले कुछ वर्षों के भीतर छोड़ने की कल्पना कर सकते थे। प्रबंधन टीम इन दो बयानों को समेट नहीं पाई, क्योंकि उन्हें लगा कि उनकी खुद की निष्ठा उनकी सगाई का मुख्य हिस्सा है। जैसा कि हमने सर्वेक्षण प्रतिक्रियाओं को खंडित किया, हमने पाया कि सबसे "निष्ठावान" कर्मचारी आम तौर पर सबसे अधिक व्यस्त कर्मचारी, या उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी नहीं थे। अगर वरिष्ठ नेताओं को उन कर्मचारियों पर भरोसा कम होता जो एक सर्वोच्च स्तर की निष्ठा के अभाव में यह एक भयानक भूल थी, तो क्या होता!

इसलिए, यदि आप अपने आप को वफादारी पर काबू पाते हैं या यह कहते हुए कि आप दूसरों पर भरोसा नहीं करते हैं जब आप वास्तव में क्या मतलब रखते हैं तो आप विश्वास नहीं करते हैं कि दूसरे आपके प्रति वफादार हैं, अपने आप से पूछें कि क्या आपके पास वास्तव में संदेह करने का कोई कारण है कि आपके कर्मचारी हैं वहाँ तुम्हें पाने के लिए। यदि आप यह निष्कर्ष निकालते हैं कि कुछ भी गलत नहीं हो रहा है, तो यह अपने आप पर काम करने का समय है। निष्ठा आपके लिए इतनी महत्वपूर्ण क्यों है? आपको वास्तव में क्या डर है? कोई है जो संभावित रूप से आपके वरिष्ठ या महत्वपूर्ण हितधारकों को उजागर कर सकता है? उसके पीछे क्या है? और सबसे बढ़कर, निश्चित रूप से यह कहने से बचना चाहिए, "मुझे उस व्यक्ति पर भरोसा नहीं है।"

दिन के अंत में, विश्वास एक जटिल, व्यक्तिगत और भावनात्मक मुद्दा है। प्रत्येक व्यक्ति को यह तय करना होगा कि इससे कैसे निपटा जाए, और आत्मनिरीक्षण की जोरदार सिफारिश की जाती है। यह कहते हुए कि, पुरस्कार प्रयास के लायक है। विश्वास की संस्कृति का निर्माण आसान नहीं है, यह संगठनों को अधिक कुशल, अधिक बाहरी रूप से केंद्रित बनाता है, और यह अधिक से अधिक विकास और नवाचार को बढ़ावा देता है।