हमें अपनी कॉर्पोरेट संस्कृतियों की आवश्यकता क्यों है



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ऑनलाइन शॉपिंग या भुगतान आवास मासिक किस्त क्रेडिट पर संपत्ति निवेश बंधक वित्तीय के लिए रिपोर्ट चार्ट दस्तावेजों के साथ लैपटॉप कंप्यूटर पर सुपरमार्केट ट्रॉली पर लकड़ी का घर।

गेटी

वर्षों से, हमने संस्कृति को हमसे अलग कुछ बताया है। "यह सिर्फ एक विषाक्त वातावरण है," हम कहते हैं। "प्रतियोगिता हमें कुचलने वाली है", "प्रबंधन इतना बुरा है!", "एक दूसरे के लिए अच्छा होना इतना कठिन क्यों है?"

हमने इस्तेमाल किया है हिमखंड मॉडल अब वर्षों से यह तर्क देने के लिए कि हमारी संस्कृतियों के कुछ हिस्सों को पानी के ऊपर देखा जा सकता है, अलग-थलग व्यवहार और आउटलेर का प्रतिबिंब हैं। हमने मामला बना दिया है कि जलमग्न हिस्सा – अदृश्य हमारे अनुभवों को आकार देता है और हम अनिश्चित हैं कि "उन" व्यवहारों के सामने कैसे लाया जाए।

प्रतीकों और भाषा के आधार पर, हमने कॉरपोरेट सफलता को चलाने में संस्कृति की भूमिका को समझने के लिए खुद को सचेत रूप से चुनौती दी है और अक्सर अनजाने में सांस्कृतिक जिम्मेदारी को हमसे दूर कर दिया है। हमने अलगाव, अन्यता और अलगाव के मानसिक क्षेत्र बनाए। "यह मैं / हम नहीं हैं, यह वे हैं!" लेकिन इसके बारे में सोचें: कौन वास्तव में and हमसे ’है और कौन वास्तव में within उन्हें’ एक प्रणाली के भीतर है?

सच! दुनिया भर में कई कंपनियां अभी भी अपनी वित्तीय सफलता को चलाने के लिए एक कट-गले, उच्च दबाव वाली संस्कृति पर दांव लगा रही हैं, जबकि हम अब सबूतों के बढ़ते शरीर के माध्यम से सीख रहे हैं और विज्ञान उस सकारात्मक वातावरण का व्यक्तिगत और सामूहिक प्रदर्शन पर नाटकीय प्रभाव पड़ता है। और हालांकि, यह बिल्कुल सच है कि किसी भी संस्कृति में आंतरिक और बाहरी उद्देश्यों के साथ-साथ दृश्य और अदृश्य व्यवहार होते हैं, मेरा मानना ​​है कि यह समय है जब हम स्वामित्व वापस लेते हैं और अपनी संस्कृतियों में एक समग्र, मानवतावादी दृष्टिकोण को इंजेक्ट करते हैं।

संस्कृति क्या नहीं है?

संस्कृति अक्सर एक संगठन के अंदर "व्यवहार, मूल्य और कलाकृतियों" के रूप में परिभाषित किया जाता है। कई निगमों ने भी अपनी संरचना, प्रक्रियाओं और / या अनुष्ठानों के संदर्भ में संस्कृति के बारे में सोचा है – वे प्रथाएं जिन पर सहमति या विराम लगा है।

हालांकि संस्कृति हमारे दिन-प्रतिदिन के जीवन में अंतर्निहित है और इसे प्रोत्साहित या हतोत्साहित किया जा सकता है, यह महत्वपूर्ण है कि संरचना या भूमिका जैसे औपचारिक प्रथाओं, रणनीतियों, संगठनात्मक कहानियों जैसे समारोहों या लॉन्च, भाषा और शारीरिक व्यवस्था जैसी अभिव्यक्तियां अभिव्यक्तियां हैं। एक संस्कृति का और संस्कृति का नहीं।

सामूहिक मूल्यों और सामग्री विषयों के संबंध को समझना आवश्यक है जो मूल्यों के साथ-साथ सामग्री विषयों से भी जुड़े हुए हैं जिन्हें व्यक्तिगत व्यवहार में अधिनियमित होने के लिए देखा जाता है। सांस्कृतिक अभिव्यक्तियों को समझना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि अक्सर अपने स्वयं के सदस्यों द्वारा विभिन्न तरीकों से व्याख्या, मूल्यांकन और अधिनियमित किया जाता है क्योंकि सामूहिक रूप से सांस्कृतिक सदस्यों के रूप में हम में से प्रत्येक के पास अलग-अलग रुचि, अपेक्षाएं, अनुभव और मूल्य हैं।

एक संगठन की संस्कृति, इसके बजाय गोंद है, जो इसे एक साथ रखती है। इसमें अर्थ और अर्थ-निर्माण के पैटर्न शामिल हैं जो वर्णित अभिव्यक्तियों के उदय को एक साथ जोड़ते हैं। यह एक संगठन के रूप की गुणवत्ता है, जबकि यह स्वयं को व्यवस्थित करता है और पदार्थ में बढ़ता है।

कुछ संगठनों में, इस अर्थ और अर्थ मेकिंग सकारात्मक पैटर्न और अन्य समय के साथ सामंजस्य में होता है, यह नकारात्मक पैटर्न के माध्यम से विरोधाभास या संघर्ष में होता है।

संस्कृति अलग तरीके से क्यों प्रकट होती है?

खैर, मनुष्य जीवित जीव हैं और अत्यधिक जटिल हैं। मूल रूप से मानव प्रणाली वाले संगठन, बहुत गतिशील जीव हैं और जटिल भी हैं; जरूरी नहीं कि जटिल हो लेकिन जटिल हो।

संस्कृति शुरू में अपने व्यक्तिगत मानव पैटर्न के प्रतिबिंब के रूप में अपना गठन शुरू करती है। यही कारण है कि संगठनात्मक संस्कृति अभिव्यक्तियों में ठोस और सार दोनों प्रकार के विषय शामिल हैं। व्यवहार, मानदंड और कलाकृतियाँ हैं; मूल्य और दृष्टिकोण हैं और खेल में गहरी धारणाएं और भावनाएं भी हैं।

इसलिए, व्यक्तिगत व्यवहार में लागू किए गए मूल्यों और सामग्री विषयों से कर्मचारियों द्वारा एकत्रित सामूहिक मूल्यों और सामग्री विषयों को अलग करना आवश्यक है। वे अलग हैं, फिर भी, अत्यधिक सहसंबद्ध हैं।

आज सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक यह है कि वे अपनी संस्कृतियों को भटका दें। एक दीवार पर मुद्रित और पोस्ट किए गए मानों के एक सेट को पहचानना संस्कृति के आकांक्षी के समान नहीं है। एक संस्कृति की शुरुआत तब होती है जब हम केवल व्यक्तिगत रूप से and होने ’के तरीके की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार होते हैं और वहाँ से, सामूहिक रूप से हमारे‘ होने ’की गुणवत्ता के बारे में समान रूप से देखभाल करते हैं।

मुझे जिम्मेदार से क्या मतलब है?

एक स्वतंत्र दुनिया में अन्योन्याश्रित

चूँकि संस्कृति सहज नहीं है, इसलिए इसे प्रत्येक व्यक्ति को पहले और वहाँ से नए सिरे से हासिल करना चाहिए, दूसरों तक पहुँचाना चाहिए और उसके बाद आने वाली पीढ़ियों तक। यह रास्ते के साथ भी विकसित होना चाहिए। यह एक व्यक्तिगत स्तर पर गुणों का संचरण है, जो व्यक्ति की अपूर्णता के बावजूद संस्कृति की निरंतरता सुनिश्चित करता है। इन गुणों में "सामाजिक विरासत" के गठन, पुनरुत्पादन, उत्प्रेरित करने की क्षमता है। उस में, संस्कृति निरंतर और संचयी दोनों है।

संस्कृति भी परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित आदत पैटर्न या प्रतिक्रियाओं की एक प्रणाली है। यह केवल व्यक्तियों पर निर्भर नहीं करता है; व्यक्ति इस पर भी निर्भर करते हैं। & nbsp; ऐसा इसलिए है क्योंकि किसी भी अभ्यस्त व्यवहार, अनुभव के परिणाम के रूप में संशोधन के प्रति अधिक संवेदनशील होने के कारण, एक निश्चित "अस्तित्व मूल्य" होता है, जो जैविक विकास के दौरान इसके पक्ष में चयन की ओर जाता है। उस में, एक सामान्य आदत अपने स्वामी (व्यक्ति) के साथ मर सकती है, लेकिन एक बार एक समूह ने व्यवहार को अपनाया है, आदत का सामूहिक पैटर्न इसके बचे हुए लोगों को पछाड़ देगा। दूसरे शब्दों में, व्यक्ति कभी भी अपनी संस्कृति के संबंध में स्वतंत्र एजेंट नहीं होता है। ठीक यही कारण है कि हम किसी दिए गए, 'सही' संस्कृति के अंदर कई बार निरीक्षण करते हैं, जो 'सही' वातावरण प्रदान करता है, सामान्य लोग असाधारण चीजें करते हैं और दूसरी संस्कृति के अंदर, 'गलत' एक, यदि आप करेंगे, तो असाधारण लोग साधारण और कभी-कभी करते हैं। अतृप्त चीजें।

संस्कृति के साथ हमारे इस पारस्परिक संबंध के परिणामस्वरूप, यह स्वीकार करना महत्वपूर्ण है कि हमारी स्वतंत्रता वास्तव में कभी भी इसके संदर्भ में स्वतंत्र नहीं है।

जब आकांक्षात्मक संस्कृतियों पर विचार करते हैं, तो यह जरूरी है कि हम दोनों दृष्टिकोणों और विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित करें जो अक्सर विशेष धारणाओं में आधारित होते हैं और विशेष भावनाओं को ट्रिगर करते हैं, जो समय के साथ कलाकृतियों और मूल्यों के साथ-साथ व्यक्तियों के लिए व्यवहार परिवर्तन पैदा करते हैं।

आवश्यकता में जागरूकता और जागृति

अगर हम एक से संस्कृति की जांच कर रहे थे बहु-विषयक परिप्रेक्ष्य, जब कोई भी जीव एक साथ आते हैं, तो हम चार कारक पा सकते हैं – संस्कृति की शुरुआत। ये कारक हैं (1) आदत बनाने की क्षमता, (2) सामाजिकता, (3) बुद्धि और (4) भाषा जो हमारे व्यक्तिगत और सामूहिक अनुभवों की गुणवत्ता को परिभाषित करती है।

इनमें से कोई भी कारक आशय के साथ शिफ्ट और विकसित हो सकता है। संस्कृति परिवर्तन के लिए तत्परता और / या योजना पर विचार करते समय, हालांकि, सभी को समान रूप से और समय के अतिव्यापी स्थान पर उन सभी का पोषण करने की प्रतिबद्धता होनी चाहिए।

पारंपरिक change संस्कृति परिवर्तन ’की पहलों का पालन करें लेविन-स्कीन की विधातीन चरणों में से एक: पहले, महत्वपूर्ण घटनाओं के माध्यम से एक संगठन के अंदर मान्यताओं का "खुलासा" होता है; दूसरा, शीर्ष-डाउन रोल-मॉडलिंग के माध्यम से "परिवर्तन" की दीक्षा है, नए व्यवहार स्थापित करना; तीसरा, एक नई संस्कृति में बंद करने के लिए एक पूरे के रूप में संगठन को "रिफ्र्रीकिंग" करना है।

वर्षों के दौरान, मैंने देखा है, बाद में इस मॉडल के कई संस्करणों और कई और समान रूप से फिर से परीक्षण करने की कोशिश की। यद्यपि कई विशेषज्ञों और बोली परामर्श फर्मों द्वारा व्यावहारिक रूप से प्रचारित किया गया है, हालांकि घर के विशेषज्ञों द्वारा एक कथा में सुरुचिपूर्ण ढंग से फिर से लिखा गया है, वास्तव में बहुत कम लोग विकास के उद्देश्य से ड्राइव करते हैं और बहुत कम लोग किसी व्यक्ति या सामूहिक विकास को सक्षम करते हैं।

यही कारण है कि change कल्चर चेंज ’की शब्दावली मुझे बहुत नापसंद है और जिस तरह के मॉडल मुझे हमारे अस्तित्व के सार में आंशिक रूप से विरोधाभासी लगते हैं।

फिर क्या?

मुझे लगता है कि जैव रासायनिक विकास अध्ययन के माध्यम से हमारे लिए बेहतर मॉडल उपलब्ध हैं। नतीजतन, मैं संगठनात्मक परिवर्तन प्रयासों के बारे में सोचने के कई पारंपरिक तरीकों को चुनौती देने के लिए यहां हूं।

व्यक्ति के साथ शुरू करो। हर जगह हम बदल जाते हैं, विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि बदलाव को ऊपर से शुरू करना होगा। वैज्ञानिक रूप से, यह केवल आंशिक रूप से सच है। परिवर्तन ऊपर से शुरू हो सकता है और विशेष रूप से अंदर की संस्कृतियों में जो शक्ति पर ध्यान केंद्रित करते हुए एक खंडित परिप्रेक्ष्य लेते हैं, परिवर्तन को शीर्ष से बेहतर रूप से संचालित किया जा सकता है; हालाँकि, संगठन में कहीं भी परिवर्तन शुरू हो सकता है। में पढ़ता है सामाजिक नेटवर्क में परस्पर जुड़ाव और उभरने से हमें स्पष्ट रूप से पता चलता है कि एक व्यक्तिगत स्तर पर कार्रवाई में सूक्ष्म बदलाव का मैक्रो स्तर पर बदलाव के निर्माण पर अद्भुत प्रभाव पड़ता है।

भीतर से उर्जावान करें। फिर से, कई परिवर्तन एजेंट नेताओं को बताएंगे कि उन्हें एक महान प्रेरणादायक कहानी बताने और ऊर्जा पैदा करने के लिए एक बड़ी घटना आयोजित करने की आवश्यकता है। यद्यपि एक प्रामाणिक कथा का होना अनिवार्य है और उद्देश्यपूर्ण टीम निर्माण और कायाकल्प की घटनाओं में निवेश करना फायदेमंद है और इस तथ्य के बावजूद कि मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों ने लंबे समय से कई सामाजिक और आर्थिक संबंधों में आंतरिक प्रेरणा द्वारा निभाई गई केंद्रीय भूमिका पर जोर दिया है, हमारी आर्थिक रूप से आधारित सिस्टम ने बड़े पैमाने पर इसकी उपेक्षा की है। फिर से, & nbsp;विज्ञान आंतरिक और बाह्य प्रेरणा हमें मानसिक, शारीरिक, भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक आदतों को तोड़ने के लिए स्थायी ऊर्जा के लिए मान्य करती है।

नाम को पीछे छोड़ कर जियो। आपकी परिवर्तन यात्रा के लिए एक बड़ा, आकर्षक वाक्यांश रुचि को प्रभावित कर सकता है; हालाँकि, अगर लोग यह नहीं समझते हैं कि उन्हें – होना ’के लिए कैसे आमंत्रित किया जाता है – अलग-अलग तरीके से या’ करने ’के लिए – अलग तरीके से काम करने के लिए, वे आपके शब्दजाल या जासूसी मूल्यों को कभी भी आंतरिक नहीं करेंगे। तंत्रिका विज्ञान वयस्कों में मस्तिष्क का कार्य हमारे लिए दर्शाता है कि एक निश्चित उम्र और सामग्री में जटिलता के स्तर के बाद, लोग ज्यादातर अनुभवात्मक सीखने के माध्यम से सीखते हैं।

टीमों की बात। यदि व्यक्तिगत मानव आपकी संस्कृति के मुख्य अणु हैं (हम उन्हें ’डीएनए’ कहते हैं), तो टीमें आपकी माध्यमिक और संस्कृति के थोड़ा बड़े अणु हैं (हम उन्हें ‘आरएनए’ कहते हैं)। संरचनात्मक रूप से, दोनों लगभग समान हैं; वे बस विभिन्न कार्यों के लिए खाते हैं। इस पर ध्यान देना भी उतना ही जरूरी है टीमों की गुणवत्ता क्योंकि उनके पास ऊर्जा, प्रजनन और ज्ञान के वाहक, प्रभाव के एम्पलीफायरों और विकास के लिए उत्प्रेरक का एक ट्रांसपोर्टर होने की अद्भुत क्षमता है।

वयस्क सीखने के बारे में जानें & amp; विकास। संगठनात्मक सीखने और विकास में सबसे बड़ी बाधाओं में से एक वयस्क सीखने और तंत्रिका-विकास के आसपास की समझ की कमी है। मैं अपने साथियों को प्रोत्साहित करता हूं कि कृपया यह महसूस न करें कि आपको प्रशिक्षण बंद करना है या आपको महंगे सलाहकारों पर निर्भर रहना है। हालाँकि, आपको समझने की आवश्यकता है वयस्क सीखने की गतिसूचना प्रवाह और प्राप्ति को बेहतर ढंग से संलग्न करने के लिए पैटर्न और संभावित पठारों की जटिलता। वहां से, आपको ऐसी सामग्री को डिज़ाइन और निर्माण करने की आवश्यकता है जो आपके दर्शकों की विकास आवश्यकताओं के लिए विशिष्ट, प्रासंगिक और अद्वितीय हो।

एक विकास संगठन या निरंतर सीखने और मानव-केंद्रित संस्कृति के निर्माण का एक संगठन होने के नाते समझें कि आप संगठन या उसके भागों पर ध्यान केंद्रित करने के बीच कोई विकल्प नहीं पेश करते हैं।

आपको इसके सभी हिस्सों की बराबर देखभाल करनी होगी।

अब, अपनी सामूहिक क्षमता का मूल्यांकन उतना ही करें जितनी आपकी व्यक्तिगत क्षमता। एक ऐसे संदर्भ को डिजाइन करने की कल्पना करें, जिसमें सभी को विकास की अपनी यात्रा में शामिल किया जाए; जो सभी को अपनी मानवता को गले लगाने का समान अवसर प्रदान करता है। कल्पना करें कि संगठन को एक मूल सिद्धांत के आसपास नहीं, बल्कि, इसके लोगों के आसपास के बजाय। फिर, व्यक्तिगत रूप से और शांति से अपनी दृष्टि को जीना शुरू करें … मैं आपसे वादा करता हूं कि यह दूसरों को भी ऐसा करने के लिए प्रेरित करेगा …

कई विशेषताओं के लिए वैज्ञानिक रूप से मान्य है हम प्रत्येक को अपनी क्षमताओं का विस्तार करने और सकारात्मक पैटर्न को प्रेरित करने के लिए, नीचे देखें पर भरोसा कर सकते हैं:

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ऑनलाइन शॉपिंग या भुगतान आवास मासिक किस्त क्रेडिट पर संपत्ति निवेश बंधक वित्तीय के लिए रिपोर्ट चार्ट दस्तावेजों के साथ लैपटॉप कंप्यूटर पर सुपरमार्केट ट्रॉली पर लकड़ी का घर।

गेटी

वर्षों से, हमने संस्कृति को हमसे अलग कुछ बताया है। "यह सिर्फ एक विषाक्त वातावरण है," हम कहते हैं। "प्रतियोगिता हमें कुचलने वाली है", "प्रबंधन इतना बुरा है!", "एक दूसरे के लिए अच्छा होना इतना कठिन क्यों है?"

हमने वर्षों से हिमबर्ग मॉडल का उपयोग इस तर्क के लिए किया है कि हमारी संस्कृतियों के हिस्से जो पानी के ऊपर देखे जा सकते हैं, वे पृथक व्यवहार और आउटलेर का प्रतिबिंब हैं। हमने मामला बना दिया है कि जलमग्न हिस्सा – अदृश्य हमारे अनुभवों को आकार देता है और हम अनिश्चित हैं कि "उन" व्यवहारों के सामने कैसे लाया जाए।

प्रतीकों और भाषा के आधार पर, हमने कॉरपोरेट सफलता को चलाने में संस्कृति की भूमिका को समझने के लिए खुद को सचेत रूप से चुनौती दी है और अक्सर अनजाने में सांस्कृतिक जिम्मेदारी को हमसे दूर कर दिया है। हमने अलगाव, अन्यता और अलगाव के मानसिक क्षेत्र बनाए। "यह मैं / हम नहीं हैं, यह वे हैं!" लेकिन इसके बारे में सोचें: कौन वास्तव में and हमसे ’है और कौन वास्तव में within उन्हें’ एक प्रणाली के भीतर है?

सच! दुनिया भर में कई कंपनियां अभी भी अपनी वित्तीय सफलता को चलाने के लिए एक कट-गला, उच्च दबाव वाली संस्कृति पर दांव लगा रही हैं, जबकि हम अब सबूत और विज्ञान के बढ़ते शरीर के माध्यम से सीख रहे हैं कि सकारात्मक वातावरण का व्यक्तिगत और सामूहिक प्रदर्शन पर नाटकीय प्रभाव पड़ता है। और हालांकि, यह बिल्कुल सच है कि किसी भी संस्कृति में आंतरिक और बाहरी उद्देश्यों के साथ-साथ दृश्य और अदृश्य व्यवहार होते हैं, मेरा मानना ​​है कि यह समय है जब हम स्वामित्व वापस लेते हैं और अपनी संस्कृतियों में एक समग्र, मानवतावादी दृष्टिकोण को इंजेक्ट करते हैं।

संस्कृति क्या नहीं है?

संस्कृति को अक्सर एक संगठन के अंदर "व्यवहार, मूल्यों और कलाकृतियों" के रूप में परिभाषित किया जाता है। कई निगमों ने भी अपनी संरचना, प्रक्रियाओं और / या अनुष्ठानों के संदर्भ में संस्कृति के बारे में सोचा है – वे प्रथाएं जिन पर सहमति या विराम लगा है।

हालांकि संस्कृति हमारे दिन-प्रतिदिन के जीवन में अंतर्निहित है और इसे प्रोत्साहित या हतोत्साहित किया जा सकता है, यह महत्वपूर्ण है कि संरचना या भूमिका जैसे औपचारिक प्रथाओं, रणनीतियों, संगठनात्मक कहानियों जैसे समारोहों या लॉन्च, भाषा और शारीरिक व्यवस्था जैसी अभिव्यक्तियां अभिव्यक्तियां हैं। एक संस्कृति का और संस्कृति का नहीं।

सामूहिक मूल्यों और सामग्री विषयों के संबंध को समझना आवश्यक है जो मूल्यों के साथ-साथ सामग्री विषयों से भी जुड़े हुए हैं जिन्हें व्यक्तिगत व्यवहार में अधिनियमित होने के लिए देखा जाता है। सांस्कृतिक अभिव्यक्तियों को समझना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि अक्सर अपने स्वयं के सदस्यों द्वारा विभिन्न तरीकों से व्याख्या, मूल्यांकन और अधिनियमित किया जाता है क्योंकि सामूहिक रूप से सांस्कृतिक सदस्यों के रूप में हम में से प्रत्येक के पास अलग-अलग रुचि, अपेक्षाएं, अनुभव और मूल्य हैं।

एक संगठन की संस्कृति, इसके बजाय गोंद है, जो इसे एक साथ रखती है। इसमें अर्थ और अर्थ-निर्माण के पैटर्न शामिल हैं जो वर्णित अभिव्यक्तियों के उदय को एक साथ जोड़ते हैं। यह एक संगठन के रूप की गुणवत्ता है, जबकि यह स्वयं को व्यवस्थित करता है और पदार्थ में बढ़ता है।

कुछ संगठनों में, इस अर्थ और अर्थ मेकिंग सकारात्मक पैटर्न और अन्य समय के साथ सामंजस्य में होता है, यह नकारात्मक पैटर्न के माध्यम से विरोधाभास या संघर्ष में होता है।

संस्कृति अलग तरीके से क्यों प्रकट होती है?

खैर, मनुष्य जीवित जीव हैं और अत्यधिक जटिल हैं। मूल रूप से मानव प्रणाली वाले संगठन, बहुत गतिशील जीव हैं और जटिल भी हैं; जरूरी नहीं कि जटिल हो लेकिन जटिल हो।

संस्कृति शुरू में अपने व्यक्तिगत मानव पैटर्न के प्रतिबिंब के रूप में अपना गठन शुरू करती है। यही कारण है कि संगठनात्मक संस्कृति अभिव्यक्तियों में ठोस और सार दोनों प्रकार के विषय शामिल हैं। व्यवहार, मानदंड और कलाकृतियाँ हैं; मूल्य और दृष्टिकोण हैं और खेल में गहरी धारणाएं और भावनाएं भी हैं।

इसलिए, व्यक्तिगत व्यवहार में लागू किए गए मूल्यों और सामग्री विषयों से कर्मचारियों द्वारा एकत्रित सामूहिक मूल्यों और सामग्री विषयों को अलग करना आवश्यक है। वे अलग हैं, फिर भी, अत्यधिक सहसंबद्ध हैं।

आज सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक यह है कि वे अपनी संस्कृतियों को भटका दें। एक दीवार पर मुद्रित और पोस्ट किए गए मानों के एक सेट को पहचानना संस्कृति के आकांक्षी के समान नहीं है। एक संस्कृति की शुरुआत तब होती है जब हम केवल व्यक्तिगत रूप से and होने ’के तरीके की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार होते हैं और वहाँ से, सामूहिक रूप से हमारे‘ होने ’की गुणवत्ता के बारे में समान रूप से देखभाल करते हैं।

मुझे जिम्मेदार से क्या मतलब है?

एक स्वतंत्र दुनिया में अन्योन्याश्रित

चूँकि संस्कृति सहज नहीं है, इसलिए इसे प्रत्येक व्यक्ति को पहले और वहाँ से नए सिरे से हासिल करना चाहिए, दूसरों तक पहुँचाना चाहिए और उसके बाद आने वाली पीढ़ियों तक। यह रास्ते के साथ भी विकसित होना चाहिए। यह एक व्यक्तिगत स्तर पर गुणों का संचरण है, जो व्यक्ति की अपूर्णता के बावजूद संस्कृति की निरंतरता सुनिश्चित करता है। इन गुणों में "सामाजिक विरासत" के गठन, पुनरुत्पादन, उत्प्रेरित करने की क्षमता है। उस में, संस्कृति निरंतर और संचयी दोनों है।

संस्कृति भी परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित आदत पैटर्न या प्रतिक्रियाओं की एक प्रणाली है। यह केवल व्यक्तियों पर निर्भर नहीं करता है; व्यक्ति इस पर भी निर्भर करते हैं। क्योंकि किसी भी अभ्यस्त व्यवहार, अनुभव के परिणाम के रूप में संशोधन के लिए अधिक संवेदनशील होने के कारण, एक निश्चित "अस्तित्व मूल्य" होता है, जो जैविक विकास के दौरान इसके पक्ष में चयन की ओर जाता है। उस में, एक सामान्य आदत अपने स्वामी (व्यक्ति) के साथ मर सकती है, लेकिन एक बार एक समूह ने व्यवहार को अपनाया है, आदत का सामूहिक पैटर्न इसके बचे हुए लोगों को पछाड़ देगा। दूसरे शब्दों में, व्यक्ति कभी भी अपनी संस्कृति के संबंध में स्वतंत्र एजेंट नहीं होता है। ठीक यही कारण है कि हम किसी दिए गए, 'सही' संस्कृति के अंदर कई बार निरीक्षण करते हैं, जो 'सही' वातावरण प्रदान करता है, सामान्य लोग असाधारण चीजें करते हैं और दूसरी संस्कृति के अंदर, 'गलत' एक, यदि आप करेंगे, तो असाधारण लोग साधारण और कभी-कभी करते हैं। अतृप्त चीजें।

संस्कृति के साथ हमारे इस पारस्परिक संबंध के परिणामस्वरूप, यह स्वीकार करना महत्वपूर्ण है कि हमारी स्वतंत्रता वास्तव में कभी भी इसके संदर्भ में स्वतंत्र नहीं है।

जब आकांक्षात्मक संस्कृतियों पर विचार करते हैं, तो यह जरूरी है कि हम दोनों दृष्टिकोणों और विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित करें जो अक्सर विशेष धारणाओं में आधारित होते हैं और विशेष भावनाओं को ट्रिगर करते हैं, जो समय के साथ कलाकृतियों और मूल्यों के साथ-साथ व्यक्तियों के लिए व्यवहार परिवर्तन पैदा करते हैं।

आवश्यकता में जागरूकता और जागृति

यदि हम एक बहु-विषयक दृष्टिकोण से संस्कृति की जांच करने के लिए थे, तो हम पाएंगे कि खेल के चार कारक हैं जब कोई भी जीव एक साथ आते हैं – संस्कृति की शुरुआत। ये कारक हैं (1) आदत बनाने की क्षमता, (2) सामाजिकता, (3) बुद्धि और (4) भाषा जो हमारे व्यक्तिगत और सामूहिक अनुभवों की गुणवत्ता को परिभाषित करती है।

इनमें से कोई भी कारक आशय के साथ शिफ्ट और विकसित हो सकता है। संस्कृति परिवर्तन के लिए तत्परता और / या योजना पर विचार करते समय, हालांकि, सभी को समान रूप से और समय के अतिव्यापी स्थान पर उन सभी का पोषण करने की प्रतिबद्धता होनी चाहिए।

पारंपरिक change कल्चर चेंज ’की बहुसंख्यक मान्यता को तीन चरणों में लेविन-स्केन के मॉडल का पालन करना: सबसे पहले, महत्वपूर्ण घटनाओं के माध्यम से एक संगठन के अंदर विश्वासों की" अपरिचित "है; दूसरा, शीर्ष-डाउन रोल-मॉडलिंग के माध्यम से "परिवर्तन" की दीक्षा है, नए व्यवहार स्थापित करना; तीसरा, एक नई संस्कृति में बंद करने के लिए एक पूरे के रूप में संगठन को "रिफ्र्रीकिंग" करना है।

वर्षों के दौरान, मैंने देखा है, बाद में इस मॉडल के कई संस्करणों और कई और समान रूप से फिर से परीक्षण करने की कोशिश की। यद्यपि कई विशेषज्ञों और बोली परामर्श फर्मों द्वारा व्यावहारिक रूप से प्रचारित किया गया है, हालांकि घर के विशेषज्ञों द्वारा एक कथा में सुरुचिपूर्ण ढंग से फिर से लिखा गया है, वास्तव में बहुत कम लोग विकास के उद्देश्य से ड्राइव करते हैं और बहुत कम लोग किसी व्यक्ति या सामूहिक विकास को सक्षम करते हैं।

यही कारण है कि change कल्चर चेंज ’की शब्दावली मुझे बहुत नापसंद है और जिस तरह के मॉडल मुझे हमारे अस्तित्व के सार में आंशिक रूप से विरोधाभासी लगते हैं।

फिर क्या?

मुझे लगता है कि जैव रासायनिक विकास अध्ययन के माध्यम से हमारे लिए बेहतर मॉडल उपलब्ध हैं। नतीजतन, मैं संगठनात्मक परिवर्तन प्रयासों के बारे में सोचने के कई पारंपरिक तरीकों को चुनौती देने के लिए यहां हूं।

व्यक्ति के साथ शुरू करो। हर जगह हम बदल जाते हैं, विशेषज्ञ आपको बताएंगे कि बदलाव को ऊपर से शुरू करना होगा। वैज्ञानिक रूप से, यह केवल आंशिक रूप से सच है। परिवर्तन ऊपर से शुरू हो सकता है और विशेष रूप से अंदर की संस्कृतियों में जो शक्ति पर ध्यान केंद्रित करते हुए एक खंडित परिप्रेक्ष्य लेते हैं, परिवर्तन को शीर्ष से बेहतर रूप से संचालित किया जा सकता है; हालाँकि, संगठन में कहीं भी परिवर्तन शुरू हो सकता है। में पढ़ता है सामाजिक नेटवर्क में परस्पर जुड़ाव और उभरने से हमें स्पष्ट रूप से पता चलता है कि एक व्यक्तिगत स्तर पर कार्रवाई में सूक्ष्म बदलाव का मैक्रो स्तर पर बदलाव के निर्माण पर अद्भुत प्रभाव पड़ता है।

भीतर से उर्जावान करें। फिर से, कई परिवर्तन एजेंट नेताओं को बताएंगे कि उन्हें एक महान प्रेरणादायक कहानी बताने और ऊर्जा पैदा करने के लिए एक बड़ी घटना आयोजित करने की आवश्यकता है। यद्यपि एक प्रामाणिक कथा का होना अनिवार्य है और उद्देश्यपूर्ण टीम निर्माण और कायाकल्प की घटनाओं में निवेश करना फायदेमंद है और इस तथ्य के बावजूद कि मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों ने लंबे समय से कई सामाजिक और आर्थिक संबंधों में आंतरिक प्रेरणा द्वारा निभाई गई केंद्रीय भूमिका पर जोर दिया है, हमारी आर्थिक रूप से आधारित सिस्टम ने बड़े पैमाने पर इसकी उपेक्षा की है। फिर से, विज्ञान आंतरिक और बाह्य प्रेरणा हमें मानसिक, शारीरिक, भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक आदतों को तोड़ने के लिए स्थायी ऊर्जा के लिए मान्य करती है।

नाम को पीछे छोड़ कर जियो। आपकी परिवर्तन यात्रा के लिए एक बड़ा, आकर्षक वाक्यांश रुचि को प्रभावित कर सकता है; हालाँकि, अगर लोग यह नहीं समझते हैं कि उन्हें – होना ’के लिए कैसे आमंत्रित किया जाता है – अलग-अलग तरीके से या’ करने ’के लिए – अलग तरीके से काम करने के लिए, वे आपके शब्दजाल या जासूसी मूल्यों को कभी भी आंतरिक नहीं करेंगे। तंत्रिका विज्ञान वयस्कों में मस्तिष्क का कार्य हमारे लिए दर्शाता है कि एक निश्चित उम्र और सामग्री में जटिलता के स्तर के बाद, लोग ज्यादातर अनुभवात्मक सीखने के माध्यम से सीखते हैं।

टीमों की बात। यदि व्यक्तिगत मानव आपकी संस्कृति के मुख्य अणु हैं (हम उन्हें ’डीएनए’ कहते हैं), तो टीमें आपकी माध्यमिक और संस्कृति के थोड़ा बड़े अणु हैं (हम उन्हें ‘आरएनए’ कहते हैं)। संरचनात्मक रूप से, दोनों लगभग समान हैं; वे बस विभिन्न कार्यों के लिए खाते हैं। इस पर ध्यान देना भी उतना ही जरूरी है टीमों की गुणवत्ता क्योंकि उनके पास ऊर्जा, प्रजनन और ज्ञान के वाहक, प्रभाव के एम्पलीफायरों और विकास के लिए उत्प्रेरक का एक ट्रांसपोर्टर होने की अद्भुत क्षमता है।

वयस्क सीखने और विकास के बारे में जानें। संगठनात्मक सीखने और विकास में सबसे बड़ी बाधाओं में से एक वयस्क सीखने और तंत्रिका-विकास के आसपास की समझ की कमी है। मैं अपने साथियों को प्रोत्साहित करता हूं कि कृपया यह महसूस न करें कि आपको प्रशिक्षण बंद करना है या आपको महंगे सलाहकारों पर निर्भर रहना है। हालाँकि, आपको समझने की आवश्यकता है वयस्क सीखने की गतिसूचना प्रवाह और प्राप्ति को बेहतर ढंग से संलग्न करने के लिए पैटर्न और संभावित पठारों की जटिलता। वहां से, आपको ऐसी सामग्री को डिज़ाइन और निर्माण करने की आवश्यकता है जो आपके दर्शकों की विकास आवश्यकताओं के लिए विशिष्ट, प्रासंगिक और अद्वितीय हो।

एक विकास संगठन या निरंतर सीखने और मानव-केंद्रित संस्कृति के निर्माण का एक संगठन होने के नाते समझें कि आप संगठन या उसके भागों पर ध्यान केंद्रित करने के बीच कोई विकल्प नहीं पेश करते हैं।

आपको इसके सभी हिस्सों की बराबर देखभाल करनी होगी।

अब, अपनी सामूहिक क्षमता का मूल्यांकन उतना ही करें जितनी आपकी व्यक्तिगत क्षमता। एक ऐसे संदर्भ को डिजाइन करने की कल्पना करें, जिसमें सभी को विकास की अपनी यात्रा में शामिल किया जाए; जो सभी को अपनी मानवता को गले लगाने का समान अवसर प्रदान करता है। कल्पना करें कि संगठन को एक मूल सिद्धांत के आसपास नहीं, बल्कि, इसके लोगों के आसपास के बजाय। फिर, व्यक्तिगत रूप से और शांति से अपनी दृष्टि को जीना शुरू करें … मैं आपसे वादा करता हूं कि यह दूसरों को भी ऐसा करने के लिए प्रेरित करेगा …

वैज्ञानिक रूप से मान्य कई विशेषताओं के लिए, हम प्रत्येक पर अपनी क्षमताओं का विस्तार करने और सकारात्मक पैटर्न को प्रेरित करने के लिए भरोसा कर सकते हैं, नीचे देखें: